多动症是注意缺陷与多动障碍 ，指发生于儿童时期，与同龄儿童相比，以明显注意集中困难、注意持续时间短暂、活动过度或冲动为主要特征的一组综合征。多动症是在儿童中较为常见的一种障碍，其患病率一般报道为3%-5%，男女比例为4-9:1。
2016年召开的中国残联、中国智协支持性就业试点工作总结会，中国残联副主席程凯参加并作重要讲话
2020年2月25日人力资源社会保障部办公厅、国家市场监管总局办公厅、国家统计局办公室发布《关于发布智能制造工程技术人员等职业信息的通知》。其中规定：“在“职业指导员（4-07-03-01）”职业下增设“残疾人就业辅导员”工种。”这也意味着残疾人就业辅导员作为一个职业正式被官方认可。这意味着残障者群体，尤其是心智障碍群体就业权利保障方面又往前迈出重要一步。
2013年开始，我当时还是国际劳工组织北京局负责“用立法促进残障者就业”项目经理，与中国智协、心智联会、北京联合大学特教学院许家成、北京融爱融乐和丰台利智等开始了为期三年的试点探索，涉及七个省市自治区，先后有480位学员参加了就业辅导员培训并结业。这一试点的一个标志性成果，就是2016年国务院下发《“十三五”加快残疾人小康进程规划纲要》，其中八大重点项目之一，明确提出“支持性就业推广项目扶持建设残疾人就业辅导员培训专业机构，培训2500名就业辅导员，帮助更多智力、精神残疾人实现支持性就业”。
这也是国家政策第一次将“就业辅导员”写进正式文本。于是，才有2月25号人社部等三个委办局文件，提出这个新职种；那么残疾人就业辅导员这个新职种，究竟是一个什么样的职业以及到底是做什么的呢？让我给大家一一道来。
截至2012年，根据中国智力残疾人及亲友协会（简称中智协）透露的数据显示，中国智力障碍者约为554万，多重障碍者中有智力障碍者430万，总数接近千万人。全国障碍人士抽样调查显示，障碍人士就业率不足四成，智力障碍者的就业率更低，部分非官方的统计，平均就业率仅为7.5%。因此，如何营造融合的社会环境，改善智力障碍者的就业状态，提升他们的生活质量成为一个亟待解决的问题。
根据2013年中国残疾人联合会教就部、国际劳工组织共同与北京大学法学院一项研究显示：
职业培训在提升就业（改善就业）的作用上，较促进就业（创造就业）的影响可能更为显著，职业培训资源的配置上有进一步改进的必要。也就是说职业培训资源分配畸形，已就业智力障碍者与未就业职业障碍者获得的职业培训机会可能存在不同，前者更易获得职业培训机会，即使已经就业，而他们又是智力障碍者中的一小部分；而后者较则难获得职业培训机会。如何推动智力障碍者的首次就业，应当是促进智力障碍者就业的重点所在。
另一方面，传统的就业培训都是先培训后就业，并未根据智力障碍求职者的自身条件匹配相应职位，结果往往是培训后依旧不能达成就业或就业情况不稳定，难以留职。
在中国，智力障碍者就业是一个复杂的过程，在解决智力障碍者就业问题上，我国主要存在的方式是按比例就业，集中就业和自主就业。
按比例就业和集中就业是我国智力障碍者主要的就业模式。
一方面为障碍者开辟了广大的就业空间，是市场经济条件下实现障碍者就业的主要形式，但另一方面这种就业方式在实践上也存在一定的问题。例如，因为智力与发展性障碍人群就业难，于是也有人利用按比例就业提供的机会为他们做“假就业”。
所谓“假就业”就是让智力与发展性障碍者在某一用人单位拿着一份工资，同时享有“五险”，人却在家里“待着”并不真正地工作。提供假就业的社会单位，达到了安置障碍者人就业的要求，不再交纳障碍者就业保障金，家长对此种情况也能接受，一些助残组织也“促成”假就业；但是在这种看似各方“受益”的“假就业”中，关键的“当事人”却因生活状态并没有发生变化而感到不满足。
因为智力障碍者就业难的问题，导致了一种名为“托养”的解决方式。这种安置形式以“日间活动”为主要模式。但是这一“日间托养”与障碍者就业安置模式并不能实现兼容和相互转化，即参加了日间活动中心的智力障碍者，并不能顺利地走上就业的道路。为什么会这样呢？
第一，传统的就业模式往往不能照顾到在传统的日间活动中心不能独立就业的个案；
第二，日间活动中心难以让残障者获得持续性的支持、监督和培训；
第三，传统的就业模式并没有为障碍者提供与其他人一样的工作薪酬（工资、保险和福利待遇，以及同等的晋升机会等）；
第四，传统的就业培训没有提供就业以后的持续的支持，培训和需要辅助技术。并且日间活动或看护中心与社会隔离，导致障碍者被排除在常态的社会生活之外。
另外一种“庇护性就业”模式，也是逐步受家长和残联部门关注，它为障碍者提供了一种就业的机会，比日间活动中心具有积极性，但是庇护性就业依然是一种隔离的就业形式，得不到有效的劳动保护，工作效益低，导致工作报酬低，投入-产出率低，因而不是智力障碍者就业的有效模式
2013年11月中下旬，国际劳工组织在广州召开的第一届国际支持性就业研讨会上，来自日本、马来西亚的实践者，小川浩，杨瑞兰和Grace，与中国残联，广东、湖南、广西等地残联和中国智协的负责人，进行了为期一天的激烈研讨。
针对智力障碍者的就业现状，国际劳工组织“用立法促进残障者平等劳动和就业项目”从2012年起引入了美国、爱尔兰等国家普遍采用的智力障碍者“支持性就业”的方式，促进智力障碍者的就业。这是一种积极有效的就业模式。
这一理论是在二十世纪七十年代首先在美国被提出来的，并且被很多国家作为一种新的手段方式来促进障碍者就业。它对于智力障碍者来说是一革命性的创新服务模式。
支持性就业是指障碍者在必要的持续的支持协助下，进入社区一般的就业场所与非障碍者一起从事竞争性的稳定工作，所得工资不低于当地最低基本工资标准，享有和非障碍工作者一样的福利待遇和晋升机会。
支持性就业的基本模式是“安置-培训-支持”，而不是以前的“先培训，后安置”方法。因此，按照这种服务，障碍者与辅导员共同确定工作兴趣和技能，提供支持，安置工作，是计划开始的时候就实现的，而不是在最后实现。
在支持性就业的实施中主要涉及到以下三个方面及其关系：
第一方面是智力障碍者及其家庭。正是他们的就业需求，使他们在支持性就业中处于主体的地位。他们的自我决定和家庭的积极参与是实现就业的重要核心元素，最终目标在于提升他们个人生活质量和家庭生活质量。
第二方面是就业辅导员及其单位在就业中的地位。从支持的角度来看，这是发挥关键作用的因素。正是这一关键因素发挥的作用，即提供个别化支持计划和建立支持系统等，才让支持性就业得以发生和维持。
第三方面是用人单位在项目中的地位。首先，他们有责任和义务安置障碍者就业，用人单位的态度、理念和参与的程度是支持性就业可以实施并得以维持的重要因素。最后，用人单位也在完成自己的责任与义务和积极的参与中成为受益者，他们经过努力得到了合格的员工。
以上三个方面涉及到至少5类人。首先是智力障碍者，第二是他的家长，第三是就业辅导员，第四是用人单位的主管，第五是与智障者工作的同事。
他们均关系到支持性就业是否成功，都非常重要。在支持性就业实践过程中要特别注意这三方的关系，服务个案，支持家庭和企业并为企业带来效益的最大化。最终达成共赢的局面。
2013年8月中旬，大连，国际劳工组织、中国智协与大连市残联召开了国内第一次以支持性就业为专题的全国研讨会
为了探求支持性就业在中国发展的可行性，北京联合大学特教学院的许家成教授早在2000年就在学术界推广这一概念，在2007年以后，他与北京丰台利智康复中心开展了成年智障者支持性就业的行动研究，探索在新形势下智力障碍者的就业新模式。
同时，国外和台湾地区多年的实践经验表明，支持性就业的方式能大大促进心智障碍人士就业。许家成与北京丰台利智的这次研究，也从台湾地区引进了具有本土经验的支持性就业流程和做法，对该中心的成年智力障碍者个案进行支持性就业的研究，先后获得并见证了80余案例的成功经验，并且这些案主如今过着有自尊有意义的生活。这些实践经验表明，支持性就业方式能大大促进心智障碍人士就业。
全国第一个开展支持性就业辅导员试点的省份，湖南省残联，2014年初召开的支持性就业研讨会。
值得一提的是，在中残联、障碍者组织的不断推动下，党政机关的大门也逐步向障碍者敞开。在2013年8月底中共中央组织部等7个部门下发的文件中，明确提出党政部门要带头招募障碍者。随着“按比例就业”的逐步深化，政府、公共部门及企业对符合其需求的、有一定技能的障碍者的需求将越来越大；与此同时，也应注意到，在实际雇佣障碍者的过程中，企业还有诸多顾虑。
在2013年，国际劳工组织与中国企业联合会共同对161家企业进行了调研，回应的企业表示，用人单位即便清楚法律禁止——禁止对障碍者的歧视，和法律激励——障碍者就业（特别是比例就业）下的税收优惠和政策扶持，依然对雇用智力障碍者心存疑虑，其考虑的方面主要有以下三点:
第一、健康和安全事宜的顾虑。相比其他劳动者，智力障碍者通常被认为需要雇主履行更多的注意义务，提供完善的职业安全培训，才能够降低相应的工伤风险;或者如果智力障碍者因工作造成他人损坏，或其他劳动者因工作造成智力障碍者劳动损害的，雇主应当承担侵权责任。如何保障智力障碍者的职业安全与健康是阻碍用人单位雇佣智力障碍者的考量之一。
第二、对雇用智力障碍者的实际成本不了解。企业雇佣障碍者，也就是对于行为能力不全的智力障碍者，如何预防和控制雇用中存在的风险心存担忧。事实上企业雇佣障碍者是可以降低用工成本的。企业安置障碍者就业达到所在地出台的按比例安排障碍者就业政策的比例（如2008年国家规定按1.5%的比例，2011年北京市规定按1.7%的比例），可免交障碍者就业保障金，并享有其他税收相关政策。而同时障碍者通过自身的工作能力也同时在为企业创造价值。
第三、找不到胜任的障碍员工以及工作性质不适合障碍者。企业认为在内部并不存在符合智力障碍者工作能力的工作岗位。这一想法一方面在于企业缺乏主动性和真正聘用障碍者工作的动力，另一方面也在于就业信息无法沟通
如何化解企业雇佣障碍者的疑虑？
2012年，在广州市人联合会、广州市扬爱特殊儿童家长俱乐部等的支持下发起了“支持性就业态度调查”，并针对智力障碍人士家庭，普通雇佣单位的管理者及其员工开展深度访谈及问卷调查、分析。
这份调查显示，如果采用支持性就业的方式，智力障碍者家庭的就业信心显著提升，且七成受访者对其表示认可。他们的信心来源于支持性就业可以带来更多的就业机会，其专业的评估与培训可以提升成功的可能性，就业辅导员的陪伴也可以保障智力障碍者的安全性与正常生活。
对普通员工来说，曾经表示担心发生沟通障碍或出现工作效率、应急处理、生活照顾等麻烦的普通员工，在“支持性就业”形式下都显著提升了与心智障碍人士共事的意愿。
在管理者看来，在本单位实现心智障碍人士就业，主要是因为“支持性就业”能提供专业指导、降低风险、有专人监管和辅助。
支持性就业的就业辅导员是关键角色。他直接与案主形成服务关系，也同时通过案主与家长、用人单位和社区相关人员产生协调关系。就业辅导员在在这种关系中发挥专业支持的作用。
就业辅导员在支持性就业各方人员关系中，他是“支持性就业”的“明白人”，他全程参与支持性就业过程。他可以更好地协助案主表达，执行和实现关于就业的“自我决定”。
一方面，他比家长的支持更理性，支持的力度更得当，更好地体现“易子而教”的古训；另一方面，他能更专业地协助企业做好智力障碍者的就业安置。
就业辅导员可以协助用人单位按照中国的相关法规和办法，为障碍者就业建立一个以社会支持优先（理念、有关政策和方法），同事的自然支持为主体，专业支持（就业辅导员）做后援的支持系统。同时这种支持是持续性的，不断确保支持性就业的发展，给企业和家庭带来效益的最大化。
